Bien qu’ils se sachent reconnu(e)s et choisi(e)s pour leurs compétences stratégiques, opérationnelles ou techniques, et sensibilisés à l’importance des « soft skills », peu de managers sont en réalité préparés ou accompagnés pour assumer leurs responsabilités. Anticipateur, décideur, meneur, organisateur, communicateur, contrôleur, « performeur », observateur, « networker », contributeur, facilitateur, formateur, « problem solver », négociateur, intégrateur, « développeur » (d’hommes et de business), inspirateur, influenceur, « digitalisateur », sont autant de casquettes et de types d’interaction qui multiplient les embûches. A la croisée des chemins, les managers doivent apprendre à gérer des tensions relationnelles car elles engendrent « au mieux » de petites frustrations, de l’agacement, de l’insatisfaction, de l’inefficacité et de la fatigue ; au pire, un épuisement profond et de grandes souffrances. Le déni, la fuite, la colère, l’isolement ou le surinvestissement sont parfois les premiers signes du décrochage durable d’un manager. Sans capacité de prise de hauteur, les conséquences de ces interactions « tordues » ou « biaisées » sont difficiles à enrayer. La performance, l’état d’esprit des équipes et l’avancée des projets en pâtissent lourdement tôt ou tard.

 

Combien de temps vos managers perdent-ils dans des impasses relationnelles ? Et à quel prix ? Face aux épreuves, combien de managers arrivent à prendre de la hauteur ? Combien s’autorisent à demander de l’aide lorsque la situation leur semble inextricable ? Quels espaces de partage et de réflexion leur sont offerts pour questionner et faire évoluer leurs pratiques ? Sans soutien, combien subissent, produisent, voire encouragent inconsciemment des comportements dommageables pour tous au sein de leurs équipes ? Les entreprises ne mesurent pas toujours l’effet de contagion de ces « dérives » comportementales, leurs impacts sur la performance et ce qu’elles laissent en héritage. Curieusement, on découvre un jour qu’un manager « épuisé et stressé » laisse une équipe découragée, qu’un manager peu valorisé n’a pas forgé une équipe soudée, qu’un manager « peu concerné » a des équipes « moins impliquées », qu’un manager trop intransigeant développe des équipes rigides et bridées, etc. Faut-il attendre d’en arriver là ? Ne lâchez pas vos valeureux managers !

ETUDE

79 % des salariés interrogés par l’institut d’études BVA et Audencia business school en 2017, déclaraient ne pas souhaiter devenir managers, évoquant principalement le stress, du poids des responsabilité, le manque de reconnaissance.

Tatiana Huchet – Mentoring et coaching pour développer et perfectionner vos capacités managériales.(texte modifié en 2019)