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Partons de l’hypothèse raisonnable que notre motivation est au top lorsque nous postulons pour un nouveau job et qu’elle redouble lorsque nous sommes choisis pour ce qui correspond (souhaitons-le) à nos compétences et à nos aspirations. Alors que se passe-t-il ? Pourquoi y a-t-il, quelques années plus tard, autant de collaborateurs démobilisés ? Cultiverions-nous un marché du désengagement ?

 
A l’évidence, l’accélération des nouvelles technologies, la concurrence accrue, les objectifs de performance pressent les entreprises à se transformer. Changements de cap ou de priorités, les exigences d’immédiateté et d’excellence sont le quotidien d’hommes et de femmes qui s’évertuent à comprendre ce que l’on attend d’eux, d’un jour à l’autre. Et c’est peut-être là que le bas blesse. Avancer, oui ! Mais comment ? Vers quoi ? Que faire alors que de nombreux cabinets d’étude, professeurs et dirigeants s’accordent à dire que près de 60% des métiers exercés dans les 20 à 30 prochaines années* n’existent pas encore ? 
Comprendre son environnement devient de plus en plus difficile et parfois épuise.  Entre l’anxiété des uns et l’excitation des autres, l’écart se creuse. Et pour cause ! D’un côté, les entreprises ont davantage de mal à maintenir de bons niveaux d’engagement et à intégrer de nouveaux talents pour se transformer. De l’autre, l’employabilité des actifs, pris dans une course-poursuite entre progrès et performance, dépend de leur capacité à s’adapter et  -comme le préconise la loi pour la « liberté de choisir son avenir professionnel »- à prendre une plus large part de responsabilité dans leur développement professionnel.  Comment s’y retrouver ?

SELON LES RÉSULTATS DE L’ÉTUDE 2014 EXCLUSIVE, RÉALISÉE PAR SYNTEC EN PARTENARIAT AVEC CADREMPLOI, SUR LA PERCEPTION DE LEUR EMPLOYABILITÉ PAR LES CADRES, PRÈS D’UN CADRE SUR DEUX (42%) EST DÉMOTIVÉ. 77,5% DES CADRES AFFIRMENT QUE LEUR ENTREPRISE NE DÉVELOPPE PAS L’EMPLOYABILITÉ DE LEURS COLLABORATEURS.

 
Comment mieux accompagner les mutations du marché du travail et valoriser des parcours de moins en moins linéaires ?
Face à cette nouvelle donne, ne pas aider ses collaborateurs à faire des points concrets sur les opportunités et sur les challenges à venir, semble plus hasardeux que jamais. Les risques encourus de part et d’autre – perte d’agilité, baisse de compétitivité, motivation en berne, absentéisme…- sont grands.
 
Favoriser un mindset curieux et diffuser des outils permettant aux hommes au sein des organisations de « se ré-actualiser » et de s’adapter seront de plus en plus indispensables. L’engagement, qui soutient toute relation fructueuse, doit être réciproque. Pour perdurer,  il se renouvelle et se cultive. 

Les questions à se poser : Comment raviver l’engagement, moteur indispensable à la transformation et à l’épanouissement professionnel ? Comment mieux aider les collaborateurs à comprendre et à anticiper les changements à venir ? Comment les encourager à faire de courtes haltes de réflexion – constructives et concrètes – sur leur parcours ? Comment se donner des occasions mutuelles de ré-affirmer les valeurs qui nous sont chères ? De revalider leur cohérence avec les ambitions et les orientations choisies ? Comment se (re)dire comment chacun y souscrit et y contribue ? Ne dit-on pas que plus que les événements eux-mêmes, c’est ce que nous en faisons qui compte♦ Tatiana Huchet (texte modifié en 2019) 

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